사례 한 장
역량모형은 추상적 인상보다 관찰할 수 있는 행동을 봅니다. 우수 수행에 필요한 지식·기술·태도와 행동을 역할별로 구조화하는 모형입니다. 관찰 가능한 행동지표를 개발·평가와 연결하는 것이 중요합니다. “인적자원관리는 채용에서 배치, 교육, 역량개발과 유지까지 이어지는 순환으로 이해해야 한다”라는 큰 틀을 적용합니다.
인력 선발과 역량 개발의 목적을 구분합니다
역량모형 사례에서는 인력 확보를 위한 선발과 현장 적응·역량 향상을 위한 개발을 구분합니다. “인적자원관리는 채용에서 배치, 교육, 역량개발과 유지까지 이어지는 순환으로 이해해야 한다”라는 원칙에 따라 각 자료가 어느 단계와 목적을 설명하는지 확인합니다.
역할·행동지표·활용 목적을 확인합니다
역량모형 사례에서 확인할 세 가지
- 어떤 역할의 역량인지 확인해요: 우수 수행에 필요한 지식·기술·태도와 행동이 역할별로 어떻게 제시됐는지 읽습니다.
- 관찰 가능한 행동지표를 찾아요: 추상적인 인상과 실제로 관찰할 수 있는 행동을 구분합니다.
- 선발·개발·평가의 목적을 구별해요: 인력 확보를 위한 선발인지, 현장 적응·역량 향상을 위한 개발인지 구분하고 행동지표가 개발·평가와 어떻게 연결되는지 봅니다.
역량모형은 우수 수행에 필요한 지식·기술·태도와 행동을 역할별로 구조화합니다. 추상적인 인상보다 관찰 가능한 행동지표, 개발·평가의 연결을 살핍니다. 답안에서는 관찰된 행동과 그에 대한 평가를 구분해 써 봅니다.
전후 행동과 달라진 단서를 정리해 봅니다
행동 변화 정리하기: 역량모형 사례의 전·중·후 행동을 시간순으로 적고, 각 변화와 함께 제시된 단서를 표시해 봅니다. 어떤 행동지표와 조건이 판단에 쓰였는지 설명합니다. 아래 참고자료와 대조하고, 인상만으로 평가한 부분이 있다면 다시 살펴봅니다.
다음 사례에서는 “사례의 문제를 확보·개발·보상·유지 단계 중 하나에 배치한다”라는 연습도 연결해 봅니다. 어느 역할의 행동을 보고 어떤 관리 단계와 목적을 판단했는지 남겨두십시오.
참고 자료
자료 확인일: 2026-09-28